Pexels Existe uma rotina que se repete em quase toda empresa quando uma funcionária anuncia que está grávida: o setor de Recursos Humanos é acionado, organiza-se com cuidado a cobertura para os meses de afastamento, lança-se no eSocial, e as informações sobre as mudanças no contrato de trabalho chegam com precisão para a empregada. 

Quando é o pai quem comunica que terá um filho, a prática costuma ser outra: anota-se a data de início dos 05 (cinco) dias de afastamento. Simples assim, sem grandes formalidades. A Lei nº 15.371/2026, sancionada em 31 de março deste ano, muda esse cenário. Ela prevê a ampliação gradual da licença-paternidade, institui o salário-paternidade e cria uma estabilidade no emprego para o pai. A lei entra em vigor em 1º de janeiro de 2027, o que significa que a empresa tem seis meses para entender o que muda e organizar seus processos. A coluna Ponto Trabalhista de hoje trata das novas determinações trazidas pela Lei nº 15.371/2026 e do que o empregador pode fazer agora para não ser surpreendido em janeiro. O QUE A LEI MUDA E QUANDO Por 38 (trinta e oito) anos, a licença-paternidade no Brasil foi de 05 (cinco) dias, conforme previsto na Constituição Federal. A Lei 15.371/2026 rompe com isso por meio de uma ampliação gradual: 10 (dez) dias a partir de 1º de janeiro de 2027, 15 (quinze) dias em 2028 e 20 (vinte) dias em 2029.  Vale um registro importante sobre esse último degrau: a chegada a vinte dias está condicionada ao cumprimento de metas fiscais estabelecidas na Lei de Responsabilidade Fiscal, nos termos do artigo 11 da lei. O calendário existe, mas não é uma certeza. O planejamento da empresa deve considerar os dez dias como realidade imediata e os vinte como possibilidade futura. A lei também cria o salário-paternidade como benefício previdenciário, nos mesmos moldes do salário-maternidade. O INSS passa a ser responsável pelo pagamento, e a empresa antecipa o valor ao trabalhador, com posterior compensação junto à Previdência Social. Para as empresas que já operam esse fluxo no caso das mães, o mecanismo é muito similar e não encontrará grandes dificuldades. Há ainda um ponto que, na minha leitura, merece mais atenção do que costuma receber: o artigo 3º da lei exige que o empregado comunique a licença com antecedência mínima de 30 (trinta) dias, acompanhado de atestado médico com a data provável do parto. Muitos empresários vão ler isso como burocracia, mas eu leio como uma oportunidade. A empresa que nunca conseguiu se planejar para o afastamento paterno, justamente porque ele chegava de surpresa, passa a ter agora um aviso obrigatório.  A ESTABILIDADE QUE ENTRA EM VIGOR EM JANEIRO DE 2027.       Pexels O mais inovador, na minha leitura é o artigo 4º da lei, o qual veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado no período entre o início da licença-paternidade e um mês após o seu término. O parágrafo único deste mesmo artigo vai além: se a rescisão ocorrer após a comunicação da licença ao empregador, mas antes de o afastamento começar, o período de estabilidade será indenizado em dobro. Isso significa, por exemplo, que se gestor que recebe a comunicação dos trinta dias, decidir agir rápido e demitir o funcionário antes que o afastamento comece, está fazendo um dos piores movimentos possíveis: fica com o passivo da indenização em dobro e exposto a uma ação trabalhista.