Pexels "Aqui todo mundo brinca assim. Ele não liga, não." É uma frase que os empresários costumam me contar, no escritório, ter ouvido dos seus gestores quando o assunto são os apelidos no ambiente de trabalho. O gestor que a profere, em geral, está convicto de que está apenas descontraindo a equipe, mas o que ele não sabe, na maioria das vezes, é que está descrevendo exatamente a tese de defesa que a Justiça do Trabalho tem rejeitado com crescente consistência.

Um apelido, por si só, não é assédio moral. O direito não proíbe o humor no ambiente de trabalho, tampouco exige relações formais e sem descontração entre colegas. O que a lei e a jurisprudência reprovam é outra coisa: o apelido que humilha, que se repete, que degrada e que, com o tempo, deixa de ser brincadeira para se tornar um mecanismo de exposição e constrangimento do trabalhador. É nessa distinção que mora o conceito de assédio moral. A doutrina e o Tribunal Superior do Trabalho convergem em torno de uma definição consolidada, ancorada no artigo 1º, III, da Constituição Federal que consagra a dignidade da pessoa humana como fundamento da República, e no artigo 223-C da CLT que elenca a honra, a imagem e a autoestima entre os bens jurídicos protegidos do trabalhador. Segundo essa definição, assédio moral é a exposição do trabalhador, de forma repetida e prolongada, a condutas humilhantes ou vexatórias no exercício do trabalho, que atentem contra sua dignidade ou integridade psicológica. Aplicado ao universo dos apelidos, isso significa que os elementos que definem se uma "brincadeira" cruzou a linha são: a repetição da conduta ao longo do tempo, o caráter ofensivo ou degradante do apelido para quem o recebe e o efeito dessa exposição sobre a dignidade e o bem-estar do trabalhador. Um apelido dito uma vez, em contexto genuinamente descontraído e sem repercussão negativa, não configura assédio. O mesmo apelido repetido por meses, na frente da equipe, por alguém em posição de autoridade, pode configurar. Cumpre destacar, ainda, que a hierarquia agrava o quadro, mas não é requisito para a configuração do assédio moral. Ele pode ocorrer entre colegas de mesmo nível, o chamado assédio horizontal. O apelido ofensivo perpetuado pelo grupo, o comentário depreciativo que "todo mundo faz" em tom de brincadeira, o isolamento deliberado de um trabalhador nas interações cotidianas: tudo isso pode configurar assédio moral mesmo sem que haja relação de subordinação envolvida. E a empresa responde por isso: a lei atribui ao empregador a responsabilidade pelos atos dos seus empregados no exercício do trabalho, e saber da situação sem agir só agrava esse quadro. QUANDO O TRIBUNAL RECONHECE O ASSÉDIO PELO USO DE APELIDOS Para entender como a Justiça do Trabalho tem tratado esses casos na prática, vale começar pelos números.  A Justiça do Trabalho recebeu 601.538 ações com pedido de indenização por assédio moral entre 2020 e 2025. Nos quatro primeiros meses de 2026, esse número já chegou a mais de 30 mil. O recado dos números é direto: o que muitas vezes começa como “brincadeira de equipe” está, com frequência crescente, terminando em audiência. O caso que exemplifica melhor o que quero esclarecer aqui é um julgado recente do TST envolvendo um trabalhador que exercia a função de prenseiro, operador de prensa em uma metalúrgica. Por aproximadamente dez anos, ele foi alvo de apelidos ofensivos por parte de um supervisor. Apelidos que, segundo o processo, eram usados de forma reiterada e deliberada, em frente aos colegas. A empresa trouxe uma defesa que, devo dizer, é a mais comum que recebo nesse tipo de caso: o ambiente era informal e irreverente, as brincadeiras eram recíprocas entre os empregados, e o próprio trabalhador participava da cultura de apelidos na empresa.  O TST manteve a indenização por danos morais, e a tese da reciprocidade e da informalidade não afastou a responsabilidade. E o motivo é simples: uma década de apelido ofensivo por parte de um superior hierárquico não é brincadeira recíproca, mas sim exposição sistemática a uma conduta degradante, com desequilíbrio de poder embutido na própria estrutura da relação. Na minha leitura, o caráter reiterado, a hierarquia envolvida e o tempo de duração foram os fatores decisivos para a condenação. QUANDO O TRIBUNAL NÃO RECONHECE O ASSÉDIO Em fevereiro de 2026, o TRT-15, tribunal trabalhista de Campinas (SP), afastou o pedido de dano moral em um caso envolvendo apelido vexatório. A diferença estava nos fatos: o apelido havia surgido a partir de uma conduta do próprio trabalhador, a prova oral confirmou que o dono da empresa não utilizava o apelido e que tratava todos os empregados com respeito, e não havia elemento de hierarquia sendo utilizado como instrumento de pressão ou humilhação. O tribunal entendeu que, diante desse conjunto probatório, não ficou demonstrada a ofensa intencional nem o sofrimento psicológico capaz de gerar indenização. Esse caso mostra que nem todo apelido no ambiente de trabalho gera condenação. O que a Justiça do Trabalho avalia não é a palavra em si, mas o contexto em que ela é usada: quem a usa, com que frequência, em que relação de poder, com qual intenção aparente e com qual efeito sobre a pessoa que a recebe. O DIVISOR ENTRE ASSÉDIO MORAL E SIMPLES BRINCADEIRAS Na minha visão, o que esses dois casos ensinam juntos é mais valioso do que cada um isolado. O primeiro ensina que a empresa que tolera, naturaliza ou não intervém em apelidos ofensivos praticados por superiores hierárquicos assume o risco de responder por isso, independentemente de o trabalhador nunca ter reclamado formalmente, de outros colegas também terem apelidos ou de a “cultura” da empresa sempre ter sido assim. O segundo ensina que o empregador que age com respeito e trata todos com urbanidade tem mais chances de afastar a responsabilidade quando um conflito entre colegas gerar processo. Há, ainda, um elemento novo nesse cenário. Desde 26 de maio de 2026, com a vigência da NR-1 revisada, tema que abordei nesta coluna, os riscos psicossociais passaram a integrar obrigatoriamente o gerenciamento de riscos das empresas. Em termos práticos, isso significa que um ambiente em que apelidos ofensivos circulam livremente deixou de ser apenas um problema de clima organizacional: é um risco que precisa estar identificado no PGR e acompanhado de medidas de controle. A empresa que fecha os olhos para ele passa a ter, além do passivo trabalhista, um problema de conformidade.