Empresas ganham novo papel na preparação para a reforma

Empresas ganham novo papel na preparação para a reforma

A reforma está a deixar de ser uma questão que se resolve apenas no momento de saída do mercado de trabalho. O aumento da longevidade, a evolução do sistema de pensões e o envelhecimento da população ativa estão a obrigar trabalhadores e empresas a pensar com maior antecedência sobre a forma de financiar os anos de vida depois da carreira.

A conclusão foi apresentada pela WTW num webinar dedicado ao tema “Longevidade e Reforma”. Em Portugal, quem chega aos 65 anos tem, em média, mais 20 anos de vida pela frente: 21,5 anos no caso das mulheres e 18,4 anos no caso dos homens, segundo o INE.

Uma reforma pode, assim, durar cerca de metade de uma carreira profissional de 40 anos. E a idade de acesso à pensão também está a acompanhar o aumento da esperança de vida. Em 2027, será de 66 anos e 11 meses.

O mercado de trabalho está igualmente a envelhecer. Segundo os dados apresentados pela WTW, 51,4% da população empregada tem 45 ou mais anos e quase um em cada quatro trabalhadores tem 55 ou mais anos. Entre 2015 e 2025, o número de trabalhadores entre os 55 e os 64 anos aumentou 68%.

O envelhecimento da população coloca pressão não apenas sobre o momento da reforma, mas também sobre o rendimento disponível nessa fase da vida.

Jorge Bravo, professor associado da NOVA IMS – Universidade Nova de Lisboa e da Université Paris-Dauphine PSL e coordenador do Grupo de Trabalho para a Reforma da Segurança Social, defendeu que os sistemas públicos deverão substituir uma parcela cada vez menor do rendimento dos trabalhadores.

Para um trabalhador com salário médio e 40 anos de contribuições, a taxa de substituição bruta projetada deverá passar de 68,3% em 2025 para 58% em 2065.

Ao mesmo tempo, a poupança complementar continua a ter uma expressão reduzida. Menos de 10% da população empregada está atualmente abrangida por um plano de pensões complementar, profissional ou individual.

Neste contexto, as famílias terão de enfrentar pelo menos quatro riscos na preparação da reforma: longevidade, inflação, saúde e dependência e a transformação da poupança acumulada em rendimento.

Para Jorge Bravo, as empresas podem desempenhar um papel importante neste processo, não apenas através da disponibilização de planos de pensões com contribuição do empregador, mas também através de informação, simulações e acompanhamento ao longo da carreira. “A preparação para a reforma tem de ser um trabalho partilhado entre o trabalhador, o empregador e o Estado”, afirmou Jorge Bravo.

O especialista defende, em particular, os planos de pensões profissionais de adesão automática. Neste modelo, os trabalhadores elegíveis são inscritos por defeito, mas mantêm o direito de sair.

A participação pode ser estimulada através de mecanismos comportamentais, financeiros e fiscais, incluindo contribuições de contrapartida das empresas.

Jorge Bravo defende ainda um modelo de reforma parcial flexível, que permita substituir o atual sistema binário — trabalhador ou reformado — por uma transição gradual entre a vida ativa e a reforma.

Os planos de pensões empresariais já fazem parte da resposta, pelo menos entre as maiores empresas portuguesas. De acordo com os dados da WTW, três em cada quatro empresas do PSI disponibilizam um plano de pensões aos seus colaboradores.

E o benefício parece ter um peso significativo na poupança dos trabalhadores: um em cada dois colaboradores afirma que o plano de pensões da empresa é a sua principal forma de poupança para a reforma.

Ainda assim, existe uma diferença entre disponibilizar um plano e garantir que este produz os resultados esperados. Embora 77% dos empregadores deem prioridade à melhoria dos resultados dos colaboradores na reforma, apenas 41% consideram que o plano atual proporcionará resultados adequados.

Para a WTW, o desenho do plano é determinante. Num plano sem incentivos, a participação dos colaboradores é baixa e cada euro de contribuição da empresa resulta em cerca de dois euros acumulados na reforma. Com uma contribuição de incentivo, a participação pode atingir entre 75% e 90%, e esse euro pode transformar-se em três.

Num plano que combine uma participação elevada com uma estratégia de investimento adequada, o valor poderá chegar aos cinco euros.

A experiência internacional apresentada pela WTW aponta para um impacto significativo dos mecanismos de incentivo à participação.

No Reino Unido, a adesão automática fez aumentar a participação dos colaboradores elegíveis de 42% para 86% em menos de dez anos.