Pexels Encerrado o primeiro turno, os comitês começam a ser desmontados, os materiais de propaganda desaparecem das ruas e as equipes de campanha se despedem. Mas uma dúvida permanece para quem passou semanas ou meses trabalhando para candidatos e partidos políticos: tenho direito à carteira assinada e às demais verbas trabalhistas? Com o segundo turno marcado para 25 de outubro, a pergunta ganha especial relevância. Afinal, por trás de cada campanha há uma estrutura de profissionais: motoristas, panfleteiros, cabos eleitorais, produtores de conteúdo, assessores e coordenadores que tornam possível a movimentação eleitoral. A resposta, entretanto, não é tão simples quanto parece. A legislação brasileira estabelece uma exceção à regra geral do vínculo de emprego, mas essa exceção tem limites que precisam ser compreendidos tanto por quem trabalha quanto por quem contrata. É justamente sobre essa distinção que trata a coluna Ponto Trabalhista desta semana.

O artigo 100 da Lei nº 9.504/1997, conhecida como Lei das Eleições, estabelece que a contratação de pessoal para prestação de serviços nas campanhas eleitorais não gera vínculo empregatício com o candidato ou partido contratante. Desde a alteração promovida pela Lei nº 13.165/2015, a legislação também prevê o enquadramento previdenciário da pessoa física contratada como contribuinte individual, categoria que abrange, entre outros, os trabalhadores autônomos. Na prática, isso significa que a pessoa contratada para atuar efetivamente em uma campanha eleitoral não adquire, em razão dessa contratação, direitos próprios de uma relação de emprego, como anotação da carteira de trabalho, FGTS, férias acrescidas de um terço e verbas rescisórias previstas na CLT. Entendo que a lógica da norma é compreensível, afinal, a campanha eleitoral constitui uma atividade temporária, vinculada a uma disputa política específica, com finalidade e duração próprias. Não seria razoável, portanto, equiparar automaticamente toda contratação eleitoral à relação de emprego tradicional. Mas há uma distinção que considero indispensável: a lei afasta o vínculo empregatício na contratação para a campanha, mas não transforma qualquer serviço prestado a um candidato ou partido em atividade eleitoral. E é justamente nessa diferença que surgem as controvérsias. QUANDO PODEMOS CARACATERIZAR UM VÍNCULO DE EMPREGO? Há situações em que a contratação apresentada como eleitoral pode, na realidade, revelar uma relação de emprego sujeita à CLT. A primeira envolve os profissionais que trabalham permanentemente para os partidos políticos. Uma recepcionista contratada para atuar na sede partidária, um motorista que atende regularmente ao diretório ou um assessor de comunicação responsável pelas atividades institucionais da legenda, não se tornam trabalhadores eleitorais apenas porque seus empregadores participam de eleições. Os partidos políticos são pessoas jurídicas de direito privado e podem contratar empregados submetidos à legislação trabalhista. Nesses casos, o reconhecimento do vínculo dependerá da presença dos requisitos legais, especialmente pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação, requisitos estes ancorados pela CLT. A segunda situação envolve a contratação que, embora apresentada como eleitoral, não corresponde à realidade dos serviços prestados. A questão muda quando a contratação ultrapassa sua finalidade eleitoral e passa a atender, de maneira habitual e subordinada, a necessidades permanentes do contratante. Se o trabalhador continua prestando serviços depois da eleição, por exemplo, será necessário investigar se ainda executa atividades relacionadas à campanha ou se passou a desempenhar funções próprias de uma relação de emprego. A terceira hipótese talvez seja a mais reveladora: o contrato menciona a campanha eleitoral, mas o trabalho efetivamente realizado atende a interesses particulares do candidato. Imagine um motorista contratado para transportar integrantes da equipe de campanha que, na prática, passa a atender à família do político, realizar atividades domésticas ou prestar serviços em sua empresa. Nesse cenário, o problema não está simplesmente na duração do contrato, mas na própria natureza da atividade desempenhada. É aqui que ganha importância um dos princípios fundamentais do Direito do Trabalho: a primazia da realidade. Não basta examinar o nome atribuído ao contrato, mas é necessário verificar o que efetivamente acontecia na prestação dos serviços. O QUE A JUSTIÇA DO TRABALHO JÁ DECIDIU SOBRE O TEMA? Um caso apreciado pela 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, em Minas Gerais, ajuda a compreender essa discussão. No processo nº 0010279-93.2020.5.03.0112, um motorista buscou o reconhecimento do vínculo empregatício em uma controvérsia envolvendo um vereador de Belo Horizonte e uma empresa de ambulâncias ligada à sua família. A defesa sustentou que o trabalhador havia colaborado voluntariamente na campanha eleitoral, durante aproximadamente 30 a 40 dias. Entretanto, segundo os elementos probatórios descritos no julgamento, a prestação de serviços não se limitava às atividades eleitorais. O motorista teria continuado trabalhando depois da eleição, mediante pagamento, e desempenhando tarefas que pouco tinham a ver com a busca por votos: buscar a filha do político na escola, transportar sua esposa para compras, limpar um sítio e até colaborar na construção de um heliponto. A controvérsia, portanto, ultrapassava a existência de uma campanha eleitoral. O que se discutia era se a contratação havia sido utilizada para encobrir uma relação de emprego. Prevaleceu, no julgamento, o entendimento de que a proteção conferida pelo artigo 100 da Lei das Eleições não poderia servir de instrumento para afastar direitos trabalhistas quando demonstrado o desvirtuamento da finalidade eleitoral. A decisão, contudo, não foi unânime. O relator apresentou entendimento divergente, atribuindo especial relevância à norma eleitoral e à distribuição do ônus da prova. A maioria adotou interpretação distinta quanto à comprovação da natureza dos serviços. A divergência mostra que a questão não está pacificada e que o resultado, em casos assim, depende sobretudo do que se consegue provar. O recado, no entanto, é claro: a campanha eleitoral não funciona como escudo contra o exame dos fatos quando há alegação de fraude trabalhista.