O mercado de trabalho na área de mineração atravessa uma fase de mudanças. Companhias reforçam ações para qualificar a mão de obra e fugir da escassez de talentos, enquanto cresce a mobilização para melhorar indicadores de diversidade, equidade e inclusão (DE…

O mercado de trabalho na área de mineração atravessa uma fase de mudanças. Companhias reforçam ações para qualificar a mão de obra e fugir da escassez de talentos, enquanto cresce a mobilização para melhorar indicadores de diversidade, equidade e inclusão (DE&I) em um segmento historicamente masculino.

“O setor vive um momento de transformação estrutural na agenda de DE&I, que passa a ocupar um espaço central nas estratégias de negócio, com metas, governança dedicada e engajamento da alta liderança”, avalia Elena Renovato, coordenadora de relações institucionais do Instituto Brasileiro de Mineração (Ibram). A entidade reúne mais de 300 associados, entre mineradoras, cadeia produtiva, entidades parceiras e escritórios de advocacia.

A executiva conta que um dos avanços mais expressivos na área foi a assinatura de uma carta-compromisso, em abril de 2026, por 12 mineradoras. “Pela primeira vez, lideranças do mercado assumem publicamente um compromisso com a agenda DE&I, criando um modelo de corresponsabilidade que deve se expandir nos próximos anos”, afirma.

As metas para 2030 incluem ter 34% de mulheres empregadas nas operações (eram 21% em 2024), 6% de PCDs ou pessoas com deficiência (ante 4,5%) e 45% de pretos e pardos em postos de liderança (ante 35,4%). A frente de equidade no segmento também foi fortalecida com a criação, em 2022, do Diversibram, um fórum dedicado ao debate e promoção de medidas na área. “O retorno do investimento em diversidade vai além da imagem institucional”, afirma Renovato. “Está ligado à segurança e inovação, com impacto nos resultados dos negócios.”

É o que está fazendo a mineradora Vale, que encampou, em 2019, a missão de dobrar a representatividade feminina de 13% para 26% em 2025, marca alcançada em 2024. A presença de mulheres chegou a cerca de 30% no período 2025/2026 e a diferença aparece nas cadeiras de decisão: as executivas ocupam 29% dos cargos de liderança (gerência e acima), ante 19% em 2019.

Na pauta racial, a companhia, com 57 mil funcionários diretos no Brasil, planejou em 2021 alcançar 40% das posições de chefia ocupadas por pessoas negras até o fim de 2026, objetivo já superado, com 40,7%.

“A mineração do futuro será cada vez mais tecnológica, mas continuará dependendo da capacidade das pessoas de aprender, inovar e trabalhar em ambientes seguros e inclusivos”, diz Samanta Pillar, vice-presidente executiva de pessoas da Vale. “Queremos formar talentos para novas competências, ampliar oportunidades para diferentes perfis e garantir que os profissionais tenham condições de crescer, permanecer na empresa e contribuir para uma mineração mais segura, produtiva e sustentável.”

Prova disso aparece nas iniciativas de desenvolvimento das equipes. O programa de formação profissional, realizado em parceria com o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (Senai), reúne 943 participantes, sendo 86% de mão de obra feminina. No total, a Vale já capacitou mais de três mil profissionais em funções tradicionalmente masculinas, como operação de equipamentos, mecânica, elétrica, solda e operação ferroviária — mais de 40% do time de tecnologia é formado por mulheres.

Na Anglo American, com 16,5 mil funcionários diretos e indiretos, a parcela de mulheres subiu de 17,7% em 2020 para 25% em 2026. “A meta é atingir 45% de representatividade feminina no quadro, com 40% de executivas em posições de liderança até 2030 [hoje esse índice é de 36,9%]”, afirma Geovanni Vieira, diretor de pessoas e organização da mineradora no Brasil. Para se ter uma ideia da evolução da equidade na operação, a presidente da companhia no país é a executiva Ana Sanches, no cargo desde 2023; enquanto a diretoria jurídica é comandada por Carolina Lobato desde 2020.

Além do cronograma de inclusão, a Anglo American deslancha ações para compor e capacitar o banco de talentos. “Há um aquecimento no mercado, com a disputa de profissionais qualificados”, justifica Vieira. Para contornar o desafio, a empresa oferece cursos de qualificação na região de Conceição do Mato Dentro (MG), local da operação de minério de ferro, e mantém o Programa de Priorização de Mão de Obra Local, que visa desenvolver talentos regionais. Em 13 anos, formou mais de mil pessoas, com uma taxa de empregabilidade de 75%.

“A prioridade é valorizar o território [que inclui as operações], empregando pessoas das próprias comunidades”, explica Isabela França Dumont, head de pessoas, ESG e comunicação da Aura, de projetos de ouro e metais básicos nas Américas. “Quase 70% da nossa força de trabalho global reside nas regiões onde atuamos.”

Na opinião de Ana Costa, consultora de recrutamento e seleção na JP&F Consultoria, de soluções de RH, a busca de profissionais e a preocupação com a equidade e a qualificação de equipes devem continuar em alta em 2027. “A projeção é que a demanda por talentos se manterá no próximo ano, devido a metas globais de descarbonização, investimentos em inteligência artificial aplicada à lavra e a substituição de uma geração de executivos que está se aposentando”, avalia. A procura por candidatos para a média e alta gestão deve registrar um crescimento de 20% a 25% ante 2026, impulsionada por nichos como inovação e sustentabilidade, compara. “Isso ocorre devido à necessidade de modernização tecnológica nas minas, automação de frotas, transição energética e exigências ESG [ambiental, social e governança].”

A especialista diz que as companhias querem gestores para atuar como “catalisadores da inovação” ou capazes tanto de dialogar com a rotina das minas quanto com os tomadores de decisão nos conselhos. As faixas salariais para as lideranças variam de R$ 22 mil a R$ 38 mil mensais (gerentes) e de R$ 35 mil a R$ 60 mil (diretores).

Alexandre Benedetti, sócio-fundador do Talenses Group, de recrutamento de executivos, aponta que o setor continua valorizando currículos com profundidade técnica, mas não basta apenas conhecer a operação nos canteiros. “O gestor precisa ‘traduzir’ tecnologia, segurança e sustentabilidade em produtividade, previsibilidade de negócios e geração de valor”, afirma.

Workforce - Industry mobilizes to improve diversity indicators while investing in workforce training

Brazil’s mining labor market is in flux. Companies are stepping up efforts to train their workforces as momentum builds to improve diversity, equity and inclusion (DE&I) indicators in a sector that has historically been male-dominated.

“The sector is going through a transformative moment on the DE&I agenda, which now sits at the center of business strategies, with clear targets and engagement from leadership,” says Elena Renovato, institutional relations coordinator at the Brazilian Mining Institute (Ibram).

One of the most significant advances, she says, was the decision by 12 mining companies to sign a letter of commitment in April. “For the first time, industry leaders have publicly committed to the DE&I agenda,” she says.

Vale set a goal in 2019 to double female participation from 13% to 26% by 2025, a target it reached in 2024. “The mining industry of the future will become increasingly technology-driven, but it will still depend on people’s ability to learn, innovate and work in safe and inclusive environments,” says Samanta Pillar, Vale’s executive vice president for people. The company employs 57,000 in Brazil.

At Anglo American, which has 16,500 direct and indirect employees, the share of women rose from 17.7% in 2020 to 25% in 2026. “Our goal is 45% female representation and 40% women in executive leadership roles by 2030,” says Geovanni Vieira, people and organization director.