Pexels Vamos imaginar a seguinte situação: um trabalhador tem 15 anos de empresa e recebe o comunicado de dispensa com uma rescisão já pronta, na qual constam 30 dias de aviso prévio indenizado. A pergunta é uma só: "essa contagem está correta?" Não está! Com 15 anos completos de empresa, o aviso prévio devido é de 75 dias. O aviso prévio é um dos institutos mais antigos do Direito do Trabalho brasileiro. E um dos que mais geram confusão na prática, nas mesas de RH, nos departamentos pessoais e, ao fim, nas salas de audiência da Justiça do Trabalho. Hoje, a coluna Ponto Trabalhista faz um percurso que começa no século XIX e termina nos erros mais frequentes que vejo no dia a dia do escritório.

Poucos sabem que o aviso prévio aparece no Direito brasileiro antes mesmo de existir um Direito do Trabalho. O Código Comercial de 1850, já previa que a rescisão de contratos deveria ser precedida de um aviso, dando tempo ao outro lado de se reorganizar. O Código Civil de 1916 reforçou o princípio para contratos por prazo indeterminado: qualquer das partes poderia encerrá-los, desde que avisasse com antecedência. A Lei nº 62/1935 levou o aviso prévio formalmente ao Direito do Trabalho, e a CLT de 1943 o consolidou com o prazo mínimo de 30 dias. A lógica sempre foi simples: a ruptura abrupta de uma relação de trabalho prejudica os dois lados. O empregador perde o trabalhador de repente, sem tempo para repor a vaga; o trabalhador perde a renda, sem tempo para se recolocar no mercado de trabalho. O aviso prévio, etntão, funciona como o intervalo que amortece esse impacto. A Constituição de 1988 deu ao instituto uma dimensão maior: o artigo 7º, inciso XXI, garantiu "aviso prévio proporcional ao tempo de serviço" como direito fundamental. Entretanto, apenas com a Lei 12.506/2011, mais de 23 anos depois, foi que a proporcionalidade foi finalmente regulamentada. O QUE A LEI 12.506/2011 MUDOU Antes de 2011, o aviso prévio era de 30 dias para todos os empregados, independentemente do tempo de serviço. Quem estava há 20 anos na empresa e quem estava há 6 meses, por exemplo, tinham direito ao mesmo prazo. Foi então que a Lei 12.506/2011 criou a proporcionalidade: 30 dias para até 1 ano de empresa, acrescidos de 3 dias a cada ano completo trabalhado, até o limite de 90 dias. Em termos práticos: ao completar 20 anos de empresa, o trabalhador atinge o teto de 90 dias de aviso prévio. Dois pontos precisam ficar claros para o empregador, justamente para evitar equívocos tão comuns. Primeiro: a proporcionalidade é obrigação exclusiva do empregador, ou seja, ela se aplica quando é a empresa que dispensa o trabalhador sem justa causa. A lógica é direta: a regra foi criada para proteger o trabalhador que perde o emprego involuntariamente, não para penalizá-lo quando é ele quem decide sair. Por isso, quem pede demissão cumpre apenas 30 dias de aviso prévio, independentemente de ter 5, 10 ou 20 anos de empresa. Esse é o entendimento consolidado no TST. Segundo: prevalece o entendimento de que apenas os primeiros 30 dias do aviso podem ser efetivamente trabalhados. Os dias excedentes devem ser indenizados, isto é, o trabalhador com direito a 90 dias não fica 90 dias cumprindo aviso: trabalha 30 e recebe o restante em dinheiro. AS CONFUSÕES QUE CHEGAM ÀS AUDIÊNCIAS No escritório, vejo os mesmos erros se repetirem. O primeiro, e mais frequente, é o da empresa que acredita que o contrato se encerrou no momento do comunicado de dispensa. Não se encerrou. O aviso prévio integra o tempo de serviço do trabalhador, e isso vale inclusive para o aviso indenizado, como garante o artigo 487, § 1º, da CLT. Enquanto o aviso é projetado, o contrato ainda produz consequências econômicas: o FGTS incide sobre o período, que também conta para o 13º salário e as férias proporcionais, e o plano de saúde não pode ser cancelado antes do fim do aviso. Digo mais: se a trabalhadora engravidar durante o aviso prévio, ainda que indenizado, terá direito à estabilidade da gestante, conforme o artigo 391-A da CLT. O segundo erro comum é o cálculo. Os 3 dias são contados por ano completo de serviço, não por fração. Quem tem 1 ano e 11 meses recebe o mesmo aviso de quem tem exatamente 1 ano: 33 dias. Fração de ano não conta. O terceiro erro é sobre a jornada durante o aviso trabalhado. Quando a dispensa parte do empregador, o empregado tem direito a reduzir 2 horas por dia, sem prejuízo do salário, ou, se preferir, a faltar 7 dias corridos, conforme o artigo 488 da CLT. A escolha é do trabalhador, não do empregador.  O POSICIONAMENTO DO TST Vale registrar que o TST tem jurisprudência consolidada sobre o aviso prévio. Quem lida com rescisões precisa conhecê-la. A Súmula 441 do TST definiu a partir de quando vale a proporcionalidade: o aviso prévio proporcional só se aplica às rescisões ocorridas desde 13 de outubro de 2011, data de publicação da Lei 12.506/2011. Rescisões anteriores seguem a regra antiga, de 30 dias para todos. A Súmula 276 do TST estabelece que o direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado: o pedido de dispensa do cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo se o trabalhador comprovar que obteve novo emprego. Em outras palavras, mesmo que o próprio empregado peça para ser liberado do aviso, a empresa continua obrigada a pagá-lo. A única exceção é a comprovação de que ele já está recolocado. Essa tese ganhou ainda mais peso em agosto de 2025, quando o TST a reafirmou no julgamento do Tema 227, sob a sistemática dos recursos repetitivos. Isso significa que todos os tribunais trabalhistas do país passam a ser obrigados a aplicar o mesmo entendimento. Vale destacar, ainda, a Orientação Jurisprudencial nº 82 da SBDI-1 do TST: a data de saída anotada na carteira de trabalho deve corresponder ao fim do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado, e não ao dia do comunicado de dispensa.